НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИЕ РАБОТНИКИ

ГЛАВА 1
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДЕ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ РАБОТНИКОВ

1.1. Работы, на которых допускается и на которых запрещается привлечение к труду несовершеннолетних работников. Запрет дискриминации
1.2. Гарантии, установленные для несовершеннолетних работников
1.2.1. Броня приема на работу
1.2.2. Предоставление первого рабочего места

1.1. Работы, на которых допускается и на которых запрещается
привлечение к труду несовершеннолетних работников.
Запрет дискриминации

Несовершеннолетний − лицо с момента рождения и до достижения им 18 лет (ч. 1 ст. 179 КоБС, ст. 273 ТК).
В трудовых правоотношениях несовершеннолетние работники приравниваются в правах к совершеннолетним (ст. 273 ТК). Равенство в правах отражено и в Конституции Республики Беларусь (ст. 42): несовершеннолетние наравне с взрослыми женщинами и мужчинами имеют право на равное вознаграждение за труд равной ценности. Соответственно в отношении применения труда несовершеннолетних работников запрещена какая-либо дискриминация.
Дискриминация - ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального и социального происхождения, языка, религиозных или политических убеждений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, возраста, места жительства, недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей, иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника (ч. 1 ст. 14 ТК).
Не считаются дискриминацией ограничения, продиктованные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, в том числе о несовершеннолетних (п. 2 ч. 3 ст. 14 ТК).
Так, в рамках подобной заботы установлен запрет приема на работу несовершеннолетних:
- моложе 16 лет (при письменном согласии одного из родителей (усыновителей (удочерителей), попечителей) допускается прием на работу лиц, достигших 14 лет, с соблюдением условий, предусмотренных ст. 272 ТК (ст. 21 ТК));
- на тяжелые работы и на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные и горные работы (ч. 1 ст. 274 ТК).
После достижения 14 лет несовершеннолетние работники имеют право выполнять работы, которые прописаны в перечне легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет.
Пример. К работам, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет, относятся: выдача на прокат спортивного инвентаря, снаряжения, дисков; работа с использованием персонального компьютера, в том числе набор и оформление текстов, создание электронных презентаций и таблиц и т.д.
Запрещены подъем и перемещение несовершеннолетними работниками тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы (ч. 3 ст. 274 ТК), закрепленные Постановлением №134.

Возраст, пол несовершеннолетних	Подъем и перемещение груза вручную в течение смены	Суммарная масса груза, поднимаемого и перемещаемого в течение смены	
	постоянно, более 2 раз в час	при чередовании с другой работой, до 2 раз в час	при подъеме рабочей поверхности	при подъеме с пола	
Несовершеннолетние женского пола	
14 лет	3 кг	4 кг	180 кг	90 кг	
15 лет	4 кг	5 кг	200 кг	100 кг	
16 лет	5 кг	7 кг	400 кг	200 кг	
17 лет	6 кг	8 кг	500 кг	250 кг	
Несовершеннолетние мужского пола	
14 лет	6 кг	10 кг	400 кг	200 кг	
15 лет	7 кг	12 кг	500 кг	250 кг	
16 лет	10 кг	16 кг	900 кг	450 кг	
17 лет	12 кг	18 кг	1400 кг	700 кг	
Указанные предельные нормы подъема и перемещения приведены с учетом массы тары и упаковки груза.
Привлечение к труду несовершеннолетних работников на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах не допускается (ч. 1 ст. 274 ТК).
Работы, на которых запрещается привлечение к труду несовершеннолетних, установлены республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда (список, установленный постановлением №67).
Пример. К работам, на которых запрещается применение труда несовершеннолетних, относятся некоторые виды работ, выполняемые рабочими всех профессий, в металлургических производствах, при добыче нефти и газа, буровых работ и др.
Законодательством предусмотрена возможность привлечения к работам детей в возрасте от 14 до 18 лет, проходящих оздоровление в лагерях труда и отдыха.
В таком типе лагеря детям при возможности обеспечивается труд в организациях, осуществляющих виды деятельности в сферах образования, строительства, охраны окружающей среды, сельского хозяйства, оказания услуг в организациях, осуществляющих соответствующие виды деятельности (далее - принимающие организации) (ч. 8 п. 5 Положения №662).
Обратите внимание! Облисполкомами, Минским горисполкомом ежегодно до 1 апреля утверждаются перечни принимающих организаций, объектов, видов работ и количество рабочих мест для детей, направляемых в лагеря труда и отдыха (ч. 9 п. 5 Положения №662).
Привлечение детей к работам определяется с учетом Перечня легких видов работ, Постановления №67 (ч. 10 п. 5 Положения №662). При этом следует помнить о предельных нормах подъема и перемещения несовершеннолетними тяжестей вручную, утвержденных Постановлением №134.
Работа детей осуществляется на условиях трудовых или гражданско-правовых договоров, заключаемых в порядке, установленном законодательством (ч. 12 п. 5 Положения №662).
Организация работы детей в принимающих организациях производится в соответствии с требованиями трудового законодательства.

1.2. Гарантии, установленные для
несовершеннолетних работников

1.2.1. Броня приема на работу

Существуют определенные категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда (далее - особо нуждающиеся граждане). В частности, это дети-сироты, дети, оставшиеся без попечения родителей, а также лица в возрасте до 21 года, впервые ищущие работу. Для таких граждан установлены гарантии в области содействия занятости населения (ч. 1 ст. 11 Закона о занятости).
Для лиц, впервые ищущих работу, в возрасте до 21 года, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, предусмотрена броня приема на работу и профессиональное обучение на производстве, которая устанавливается местными исполнительными и распорядительными органами (ч. 1 ст. 280 ТК). Отказ в приеме на работу указанным лицам, направленным в счет брони, запрещается и может быть обжалован ими в суд (ч. 2 ст. 280 ТК).
Обратите внимание! Броня приема на работу на имеющиеся свободные рабочие места (вакансии) устанавливается для нанимателей независимо от форм собственности (п. 2 Положения о порядке установления брони).
Органы по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов (органы соцзащиты) направляют нанимателям предложения об установлении им на очередной календарный год брони приема на работу особо нуждающихся граждан, а также о создании рабочих мест для их трудоустройства (п. 3 Положения о порядке установления брони).
На основании поступивших предложений наниматели ежегодно до 1 октября информируют органы соцзащиты о количестве граждан (с указанием их категорий), прием на работу которых гарантируется в очередном календарном году на имеющиеся свободные рабочие места (вакансии), и о возможности создания рабочих мест для их трудоустройства (п. 4 Положения о порядке установления брони).
Местные исполнительные и распорядительные органы ежегодно до 1 ноября принимают решения на очередной календарный год об установлении нанимателям брони приема на работу нуждающихся граждан, определяя при этом:
нанимателей;
категории и количество граждан;
минимальное количество создаваемых рабочих мест (п. 6 Положения о порядке установления брони).
Таким решением, к примеру, является решение Витебского районного исполнительного комитета от 13.10.2020 №1614 "Об установлении брони для приема на работу отдельных категорий граждан на 2021 год".
Обратите внимание! При необходимости броня может устанавливаться дополнительно в течение года (п. 7 Положения о порядке установления брони).
В целях трудоустройства граждан в соответствии с броней наниматели обязаны письменно уведомлять органы соцзащиты о наличии свободных рабочих мест (вакансий) в течение пяти дней со дня их образования с указанием условий труда и размера его оплаты по определенной форме (п. 8 Положения о порядке установления брони, (абз. 9 ч. 1 ст. 21 Закона №125-З, приложение 6 к Постановлению №149).
Также наниматель обязан информировать орган по труду, занятости и социальной защите о заполнении вакансии в день, когда ее заняли (абз. 10 ч. 1 ст. 21 Закона №125-З).
Обратите внимание! Трудоустройство несовершеннолетних в счет установленной брони осуществляется только по направлениям органов соцзащиты (п. 11 Положения о порядке установления брони).
При трудоустройстве несовершеннолетнего наниматель в пятидневный срок возвращает в орган соцзащиты направление с указанием дня приема на работу (ч. 2 ст. 21 Закона о занятости). В случае отказа в приеме на работу уполномоченное должностное лицо нанимателя в направлении органа соцзащиты делает отметку о дне явки несовершеннолетнего, о причине отказа в приеме на работу, заверяет ее личной подписью и возвращает несовершеннолетнему направление (ч. 3 ст. 21 Закона о занятости).
В случае необоснованного отказа должностного лица нанимателя в приеме на работу гражданина, направленного в счет брони, невыполнения нанимателем обязанности по созданию рабочих мест для трудоустройства особо нуждающихся граждан наниматели и должностные лица привлекаются к ответственности в соответствии с законодательством (п. 14 Положения о порядке установления брони).
За ряд правонарушений в этой сфере предусмотрена административная ответственность:
- за невыполнение нанимателем обязанности по созданию рабочих мест для трудоустройства особо нуждающихся граждан в случаях, когда обязательность создания таких мест предусмотрена законодательством, предусмотрен штраф в размере от 5 до 50 базовых величин, а на юридическое лицо - до 100 базовых величин (ч. 1 ст. 10.11 КоАП);
- необоснованный отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу гражданина, направленного органами по труду, занятости и социальной защите в счет брони, предусмотрен штраф в размере от 20 до 50 базовых величин (ч. 1 ст. 10.12 КоАП).

1.2.2. Предоставление первого рабочего места

В некоторых случаях несовершеннолетние могут являться выпускниками государственных учреждений образования, получившими профессионально-техническое, среднее специальное образование, которым место работы предоставлено путем распределения. В этом случае им гарантируется предоставление первого рабочего места (ч. 1 ст. 281 ТК).

Обратите внимание! Первое рабочее место - место работы, предоставляемое вышеуказанной категории выпускников, направленных на работу по распределению в соответствии с полученной квалификацией, если до поступления в учреждение образования они не состояли в трудовых отношениях (ч. 2 ст. 281 ТК).
Порядок распределения, перераспределения, направления на работу и последующего направления на работу выпускников государственных учреждений образования регулируется Положением о распределении.
Выпускники распределяются в соответствии с полученной квалификацией с учетом поданных в учреждение образования организациями - заказчиками кадров заявок на подготовку и заключенных с организациями - заказчиками кадров договоров о взаимодействии (п. 12 Положения о распределении).
Обратите внимание! Наниматели независимо от формы собственности при приеме на работу выпускников государственных учреждений образования в течение двух лет после получения среднего специального и одного года - после получения профессионально-технического образования должны требовать предъявления ими свидетельства о направлении на работу или справки о самостоятельном трудоустройстве (абз. 2 п. 32 Положения о распределении).

ГЛАВА 2
ПРИЕМ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНЕГО НА РАБОТУ

2.1. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора >>>
2.2. Оформление приема на работу несовершеннолетнего >>>
2.2.1. Прохождение медосмотра >>>
2.2.2. Документы, предъявляемые несовершеннолетним при приеме на работу >>>
2.2.3. Особенности заключения трудового договора с несовершеннолетним >>>
2.3. Временная трудовая занятость несовершеннолетних >>>

2.1. Возраст, с которого допускается заключение
трудового договора

По общему правилу трудовой договор может заключаться с лицом, достигшим 16 лет (ч. 1 ст. 21 ТК).
С лицом, достигшим 14 лет, трудовой договор может заключаться для выполнения легкой работы или занятия профессиональным спортом, которые:
1) не являются вредными для его здоровья и развития;
2) не препятствуют получению общего среднего, профессионально-технического и среднего специального образования.
Обязательным условием является наличие письменного согласия одного из родителей (усыновителей (удочерителей), попечителей) (ч. 2 ст. 272 ТК).
Обратите внимание! Трудовой договор является недействительным, если он заключен: с лицом моложе 14 лет; лицом в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия одного из родителей (усыновителя (удочерителя), попечителя) (п. 4, 5 ст. 22 ТК).
С требованием в суд о признании договора недействительным вправе обратиться наниматель, работник, законные представители несовершеннолетнего работника, прокурор, иные лица в соответствии с правилами, установленными главой 11 ГПК (ч. 2 п. 8 Постановления №2).
Ситуация из практики. С несовершеннолетней девушкой (15 лет) был заключен трудовой договор, согласие на ее трудоустройство дала родная бабушка несовершеннолетней. Впоследствии выяснилось, что родители не хотели, чтобы их дочь работала, и девушка приступила к работе втайне от них, заручившись поддержкой родственницы. В результате поданного родителями девушки требования в суд трудовой договор был признан недействительным.

Следует отметить, что если несовершеннолетний является полностью дееспособным, то согласие родителя (усыновителя (удочерителя), попечителя) на его трудоустройство не требуется. Полная дееспособность наступает в 18 лет (п. 1 ст. 20 ГК), однако из этого общего правила имеется два исключения (п. 2 ст. 20 ГК):
1. Вступление несовершеннолетнего в брак.
Вступать в брак можно с 18 лет (ч. 1 ст. 18 КоБС). Однако в исключительных случаях брачный возраст может быть снижен, но не более чем на три года (т.е. до 15 лет) органом, регистрирующим акты гражданского состояния (ч. 2 ст. 18 КоБС). Специального решения об объявлении несовершеннолетнего полностью дееспособным не требуется, достаточно регистрации брака.
2. Эмансипация несовершеннолетнего.
Несовершеннолетний может быть объявлен полностью дееспособным (произведена эмансипация), если он:
- достиг 16 лет;
- работает по трудовому договору (контракту) или с согласия родителей, усыновителей (удочерителей) или попечителя занимается предпринимательской деятельностью (ч. 1 п. 1 ст. 26 ГК).
Эмансипация производится по решению органов опеки и попечительства с согласия обоих родителей, усыновителей (удочерителей) или попечителя (ч. 2 п. 1 ст. 26 ГК). Порядок эмансипации регулируется Положением об эмансипации.
Если согласие родителей, усыновителей (удочерителей) или попечителя отсутствует, эмансипация может быть проведена по решению суда (ч. 2 п. 1 ст. 26 ГК).
По обязательствам эмансипированного несовершеннолетнего (в том числе по обязательствам, возникшим вследствие причинения им вреда) несет ответственность он сам, а не его родители (усыновители (удочерители), попечители) (п. 2 ст. 26 ГК).

2.2. Оформление приема на работу несовершеннолетнего

2.2.1. Прохождение медосмотра

Все лица моложе восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра (ч. 1 ст. 275 ТК).
Медицинские осмотры (медосмотры) проводятся в целях обеспечения безопасности труда, охраны здоровья работников и предупреждения профессиональных заболеваний (ч. 1 п. 3 Инструкции о медосмотрах).

Обратите внимание! До достижения несовершеннолетним 18 лет он подлежит также ежегодному обязательному медосмотру, если иное не установлено ТК, который проводится в рабочее время с сохранением среднего заработка (ст. 275 ТК).
Для прохождения предварительного медосмотра наниматель выдает несовершеннолетнему направление (п. 19 Инструкции о медосмотрах). Оно оформляется по установленной форме.
По результатам медосмотра выдается медсправка о состоянии здоровья, подтверждающая годность (негодность) работника к работе (п. 21 Инструкции о медосмотрах). Если в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья определенная работа противопоказана несовершеннолетнему по состоянию здоровья, в приеме на работу ему должно быть отказано (ч. 2 ст. 26 ТК).

Обратите внимание! Допуск работников к работе без прохождения предварительного медосмотра в случаях, когда его прохождение обязательно в соответствии с законодательством об охране труда, может быть расценен как нарушение требований по охране труда, за что установлена административная ответственность в виде наложения штрафа в размере от 8 до 40 базовых величин (ч. 1 ст. 10.13 КоАП).

2.2.2. Документы, предъявляемые несовершеннолетним
при приеме на работу

При приеме на работу несовершеннолетний должен предъявить следующие документы, необходимые для заключения трудового договора (контракта) (ст. 26 ТК):
- документ, удостоверяющий личность (паспорт, вид на жительство, удостоверение беженца) (подп. 1.1 п. 1 Указа №294).
Обратите внимание! Обязательное получение паспорта установлено с 14 лет (п. 19 Положения о документах, удостоверяющих личность, утвержденного Указом №294);
- документы воинского учета (удостоверение призывника) - если несовершеннолетний является призывником.
- трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу.
- документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
- направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников.
- индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов).
- страховое свидетельство (если несовершеннолетний ранее уже работал);
- медицинскую справку о состоянии здоровья и другие документы.
Если данное место работы будет являться первым для несовершеннолетнего, то после его приема наниматель будет обязан оформить на него трудовую книжку и страховое свидетельство государственного страхования.
При приеме на работу лиц от 14 до 16 лет дополнительно к перечисленным выше документам требуется письменное согласие одного из родителей (усыновителей (удочерителей), попечителей) (ч. 2 ст. 272 ТК).
Предусмотрена простая письменная форма выражения согласия одного из родителей (усыновителей (удочерителей), попечителей) (ч. 2 ст. 272 ТК). Оно может быть выражено путем подачи родителем (усыновителем (удочерителем), попечителем) отдельного заявления либо проставлением согласительной надписи на трудовом договоре, заключаемом с несовершеннолетним работником. Согласительную надпись целесообразно подкрепить паспортными данными родителя (усыновителя (удочерителя), попечителя).
При получении письменного согласия следует удостовериться в личности дающего согласие гражданина, а также подтвердить тот факт, что гражданин является родителем (усыновителем (удочерителем), попечителем) несовершеннолетнего. Подтверждающими документами могут быть:
- документы, удостоверяющие личность (паспорт, вид на жительство, удостоверение беженца) (подп. 1.1 п. 1 Указа №294);
- свидетельство о рождении (приложение 1 к Постановлению №23);
- свидетельство об усыновлении (удочерении) (приложение 4 к Постановлению №23);
- копия записи акта гражданского состояния (о рождении, об усыновлении (удочерении), об установлении отцовства (материнства)) (приложения 1, 5, 6, 9 к Постановлению №1/6);
- решение органа опеки и попечительства об установлении попечительства и назначении попечителя либо удостоверение на право представления интересов подопечного (п. 13 Положения №637).
Если на работу принимается несовершеннолетний в возрасте от 14 до 16 лет и не на период учебных каникул, то нанимателю целесообразно потребовать от него справку из учреждения образования (либо сделать запрос в учреждение образования) о режиме обучения данного несовершеннолетнего. Это необходимо для того, чтобы убедиться в том, что работа не препятствует получению общего среднего, профессионально-технического и среднего специального образования (ч. 2 ст. 272 ТК).
Также отметим, что нанимателям предоставлено право запрашивать характеристику работника с предыдущих мест работы (ч. 3 ст. 26 ТК). Предыдущие наниматели обязаны выдать характеристику в течение 5 календарных дней со дня получения соответствующего запроса. Сведения, которые должны содержаться в характеристике работника, определены п. 17 Инструкции о личных делах работников.

2.2.3. Особенности заключения трудового
договора с несовершеннолетним

На несовершеннолетних, как и на прочих работников, будут распространяться общие требования, устанавливаемые ЕТКС и ЕКСД.
Прежде чем заключить трудовой договор (контракт) с несовершеннолетним, следует определить, может ли он выполнять предполагаемую работу.
При приеме на работу несовершеннолетний может написать заявление. Подобное заявление не относится к документам, которые работник обязан представить (ст. 26 ТК), однако его написание не запрещается.
После принятия заявления с несовершеннолетним заключается трудовой договор (контракт) в письменной форме. Каждая страница трудового договора (контракта) и приложений к нему нумеруется и подписывается работником и нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом. Трудовой договор (контракт) составляется в двух экземплярах, один экземпляр передается работнику, другой - хранится у нанимателя (ч. 1 ст. 18 ТК). Началом действия трудового договора (контракта) является день начала работы, определенный в нем сторонами (ст. 25 ТК).
Как было указано выше, запрещено применение любых дискриминационных мер по отношению к несовершеннолетнему. Соответственно трудовой договор (контракт) с ним заключается на тех же основаниях, что и с другими работниками.
Обратите внимание! Запрещен отказ в заключении трудового договора с несовершеннолетними, направленными на работу органами по труду, занятости и социальной защите в счет брони (п. 1 ч. 1 ст. 16, ч. 2 ст. 280 ТК).
При заключении трудового договора (контракта) с несовершеннолетним работником следует учитывать ряд особенностей, касающихся режима труда и отдыха, условий оплаты труда, предоставления отпуска и др.
Обратите внимание! Несовершеннолетним не может устанавливаться предварительное испытание (п. 1 ч. 5 ст. 28 ТК). Им запрещена работа по совместительству (ч. 2 ст. 348 ТК).
После заключения в установленном порядке трудового договора (контракта) прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (далее - приказ) (ч. 4 ст. 25 ТК). Приказ может быть издан в день заключения трудового договора (контракта) либо не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе (ч. 3 ст. 25 ТК). Приказ о приеме на работу должен быть объявлен несовершеннолетнему работнику под подпись (ч. 4 ст. 25 ТК).
С несовершеннолетним следует провести вводный инструктаж по вопросам охраны труда (п. 4 ч. 1 ст. 54 ТК, абз. 5 ч. 1 ст. 17 Закона об охране труда), ознакомить с локальными правовыми актами (ЛПА) (рабочей (должностной) инструкцией, инструкцией по охране труда, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.).
Факт ознакомления с ЛПА может быть подтвержден подписью несовершеннолетнего:
- на листе ознакомления, который является приложением к ЛПА;
- на листе ознакомления, который может являться приложением к трудовому договору;
- на последнем листе самого ЛПА.
Сведения о приеме на работу вносятся в трудовую книжку несовершеннолетнего работника (п. 6 ч. 1 ст. 54 ТК). Если трудовой книжки у него не имеется, наниматель заводит трудовую книжку и вносит в нее требуемые сведения.
Если несовершеннолетний является призывником, то необходимо оформить личную карточку воинского учета, а также сообщить сведения об этом (в месячный срок) в военный комиссариат (обособленное подразделение), а такие сведения о военнообязанном, состоящем или обязанном состоять в запасе органов государственной безопасности, - в управление Комитета государственной безопасности по области (абз. 2 ч. 1 ст. 9 Закона о воинской обязанности).
Месячный срок следует отсчитывать с момента приема на работу каждого призывника или военнообязанного. Какой-либо специальной формы, в которой должно быть сделано такое сообщение, законодательством не предусмотрено. В этих целях целесообразно направлять письмо с указанием сведений о лице, подлежащем воинскому учету (состоящем в запасе органов госбезопасности).
Обратите внимание! Первоначальный прием на воинский учет граждан мужского пола происходит в год достижения ими 16-летнего возраста (ч. 1 ст. 14 Закона о воинской обязанности).
Письменные договоры о полной материальной ответственности не могут быть заключены нанимателем с работниками моложе 18 лет (ч. 1 ст. 405 ТК). Соответственно, если работа, которую должен будет выполнять несовершеннолетний (должность служащего (профессия рабочего) или работа, непосредственно связанная с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства ценностей), требует заключения подобного договора, то несовершеннолетнего не рекомендуется принимать на такую работу.

2.3. Временная трудовая занятость несовершеннолетних

Временная трудовая занятость молодежи (временная занятость) - трудовая занятость, организуемая для молодежи, обучающейся в учреждениях образования, в свободное от учебы время (в т.ч. в период летних каникул) (п. 1 Положения о временной трудовой занятости).
Временная трудовая занятость молодежи организуется для граждан в возрасте от 14 лет до 31 года путем:
- трудоустройства на свободные рабочие места (вакансии) нанимателей, в том числе на временные дополнительно созданные места при содействии органов по труду, занятости и социальной защите (комитет по труду, занятости и социальной защите Минского горисполкома, управления (отделы) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов);
- участия в работе студенческих отрядов (п. 2 Положения о временной трудовой занятости).
Обратите внимание! Временная занятость осуществляется в организациях независимо от их организационно-правовых форм (п. 3 Положения о временной трудовой занятости).
Наниматели, организующие временную трудовую занятость, должны представлять в органы по труду, занятости и социальной защите (по месту своего нахождения) перечни свободных рабочих мест (вакансий) с указанием:
- количества рабочих мест (вакансий);
- сведений о видах работ и сроках их выполнения;
- сведений о необходимом количестве молодых граждан, порядке и условиях организации работ и оплаты их труда (п. 5 Положения о временной трудовой занятости).
Если наниматели организуют временную занятость с привлечением средств бюджета Фонда социальной защиты населения, то они представляют в органы по труду, занятости и социальной защите (по месту своего нахождения) заявление о выделении денежных средств на организацию временной трудовой занятости молодежи с указанием вышеобозначенных сведений (п. 7 Положения о временной трудовой занятости).
Обратите внимание! С молодыми гражданами, направленными органами по труду, занятости и социальной защите для временного трудоустройства, наниматели заключают срочные трудовые договоры (п. 10 Положения о временной трудовой занятости).
Формирование, организация и деятельность студенческих отрядов осуществляются в соответствии с Указом об организации деятельности студенческих отрядов, Положением о временной трудовой занятости и иными нормативными правовыми актами Республики Беларусь (п. 17 Положения о временной трудовой занятости).
Студенческие отряды осуществляют деятельность в области образования, охраны окружающей среды, строительства, сельского хозяйства, а также в сфере оказания услуг в организациях, осуществляющих соответствующие виды деятельности (далее - принимающая организация).
Студенческие отряды могут осуществлять деятельность круглогодично в области образования, здравоохранения, охраны окружающей среды, строительства, сельского хозяйства, в сфере производства товаров и оказания услуг в принимающих организациях при условии, что это не препятствует образовательному и (или) трудовому (на основном месте работы) процессам (ч. 1 п. 7 Положения о порядке организации деятельности студенческих отрядов, п. 13 Инструкции о студенческих отрядах).
Обратите внимание! Принимающая организация должна заключить с участниками студенческих отрядов трудовые или гражданско-правовые договоры (абз. 3 п. 15 Инструкции о студенческих отрядах).

ГЛАВА 3
ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНЕГО

3.1. Особенности рабочего времени несовершеннолетнего работника >>>
3.2. Отпуск несовершеннолетнему работнику >>>
3.3. Нормы выработки несовершеннолетнего работника >>>
3.4. Оплата труда несовершеннолетних работников >>>
3.5. Материальная ответственность и иные особенности труда несовершеннолетних работников >>>

3.1. Особенности рабочего времени
несовершеннолетнего работника

Для работников моложе 18 лет устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии с ч. 1, 2 ст. 114 и п. 1, 2 ч. 2 ст. 115 ТК. Рассмотрим ее в таблице.

Продолжительность работы	Несовершеннолетний, возраст (лет)	
	учащийся, получающий общее среднее, профессионально-техническое образование, специальное образование на уровне общего среднего образования, работающий в течение учебного года в свободное от учебы время	не относится к указанной категории лиц	
	от 14 до 16 лет	от 16 до 18 лет	от 14 до 16 лет	от 16 до 18 лет	
Еженедельно	не более 11,5 часа	не более 17,5 часа	не более 23 часов	не более 35 часов	
Ежедневно	не более 2 часов 18 минут	не более 3 часов 30 минут	не более 4 часов 36 минут	не более 7 часов	

Как и у других работников, продолжительность рабочего времени несовершеннолетних работников в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, сокращается на один час (ч. 1 ст. 116 ТК).
Обратите внимание! Если по условиям производства сокращение продолжительности работы накануне государственного праздника или праздничного дня невозможно, несовершеннолетний в любом случае не может быть привлечен к работе, так как данная переработка будет являться сверхурочной (ч. 1 ст. 69, ч. 2 ст. 116, п. 3 ч. 2 ст. 120, ст. 276 ТК).
Работников моложе 18 лет запрещается привлекать:
1) к ночным работам (п. 3 ч. 4 ст. 117, ст. 276 ТК).
Обратите внимание! Работники моложе восемнадцати лет не допускаются к работе в ночное время, даже если она приходится на часть рабочего дня или смены (ч. 4 ст. 117 ТК).
Ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов (ч. 1 ст. 117 ТК).
Пример. Учащемуся ПТУ №9 в возрасте 17 лет, который работает в организации в течение учебного года в свободное от учебы время, согласно графику сменности установлена рабочая смена в период с 5 часов 00 минут до 10 часов 00 минут включительно. В данной ситуации нанимателем дважды нарушено законодательство о труде, поскольку превышена норма ежедневной смены (более 3 часов 30 минут) и установлено начало рабочей смены ранее 6 часов утра.
2) сверхурочным работам (п. 3 ч. 2 ст. 120, ст. 276 ТК).
3) работам в государственные праздники, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими (ч. 1 ст. 147, ст. 276 ТК);
4) работам в праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими (ч. 1 ст. 147, ст. 276 ТК);
5) работам в выходные дни (ст. 276 ТК).
Также запрещается устанавливать им ненормированный рабочий день (ч. 2 ст. 118-1 ТК, абз. 2 п. 1 Постановления №1695).
Что же касается неполного рабочего времени, то в отношении несовершеннолетних работников действуют общие правила. Наниматель не обязан его устанавливать по просьбе несовершеннолетнего работника, если данная обязанность прямо не установлена в коллективном договоре, соглашении (ст. 289 ТК).
Пример. Несовершеннолетний работник в возрасте 16 лет обратился к нанимателю с заявлением, в котором просит установить ему неполный рабочий день продолжительностью 3 часа. В коллективном договоре, соглашении не предусмотрено, что наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе указанной категории работников. Таким образом, лишь при наличии двусторонней договоренности между нанимателем и работником для несовершеннолетнего может быть установлен рабочий день продолжительностью 3 часа (ч. 1 ст. 118, ч. 1 ст. 289 ТК).
При наличии договоренности условие о работе с неполным рабочим временем при приеме несовершеннолетнего на работу включается в трудовой договор. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (ч. 3 ст. 289 ТК).
В некоторых организациях по условиям производства (работы) невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение установленной нормы продолжительности рабочего времени, в связи с чем наниматель может применить суммированный учет рабочего времени.
В данной ситуации еженедельная продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего работника при суммированном учете может быть больше или меньше установленной нормы (ч. 1, 2 ст. 114, ч. 2 ст. 126 ТК), но при этом нанимателем должны быть соблюдены следующие требования:
продолжительность ежедневной работы несовершеннолетнего работника не может превышать установленной сокращенной нормы часов (п. 1, 2 ч. 2 ст. 115 ТК);
сумма часов рабочего времени несовершеннолетнего по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со статьями 114 - 117 ТК (ч. 3 ст. 126 ТК);
продолжительность учетного периода устанавливается нанимателем и не может превышать одного календарного года, при этом учетный период может определяться календарными периодами (месяц, квартал), иными периодами (ч. 5 ст. 126 ТК);
суммированный учет рабочего времени вводится нанимателем по согласованию с профсоюзом при его наличии (ч. 6 ст. 126 ТК).
Обратите внимание! Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени в неделю.
В частности, в отношении несовершеннолетних работников должна быть соблюдена норма продолжительности рабочего времени, установленная ч. 1, 2 ст. 114 ТК (ч. 4 ст. 126 ТК).
Ситуация из практики. По итогам проверки было установлено, что несовершеннолетний работник в возрасте 16 лет привлекался к сверхурочным работам. В отношении данного работника был установлен режим суммированного учета рабочего времени с учетным периодом месяц. При 35-часовой рабочей неделе норма продолжительности рабочего времени в проверяемый учетный период составила 146 часов. Несмотря на установленные нормы, указанный работник отработал 170 часов.
Привлечение несовершеннолетнего работника к сверхурочным работам произведено с его письменного согласия. Кроме того, сверхурочные работы были оплачены в соответствии с требованиями законодательства.
Тем не менее данные обстоятельства не исключают наличия факта совершенного правонарушения, так как нормы о запрете привлечения несовершеннолетних к сверхурочным работам являются императивными и изменить их по соглашению сторон невозможно. По результатам проверки за допущенное нарушение законодательства о труде директор организации был привлечен к административной ответственности по ч. 6 ст. 10.12 КоАП.
Законодательством не запрещено устанавливать несовершеннолетнему работнику пятидневную или (и) шестидневную рабочую неделю, разделять его рабочий день на части, а также устанавливать в отношении указанного работника режим гибкого рабочего времени при условии соблюдения нанимателем установленных норм продолжительности рабочего времени и всех ограничений использования труда несовершеннолетних (статьи 123, 124, 127, 128, 129 ТК).
Кроме того, нанимателю необходимо соблюдать все требования, связанные с предоставлением несовершеннолетнему работнику еженедельного непрерывного отдыха, а также перерыва для отдыха и питания в течение рабочего дня (статьи 134 - 141 ТК).

3.2. Отпуск несовершеннолетнему работнику

В соответствии с законодательством Республики Беларусь работникам предоставляются трудовые отпуска, которые подразделяются на основные и дополнительные.
Продолжительность основного отпуска работника моложе 18 лет составляет 30 календарных дней (п. 3 Перечня категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней (приложение 2 к Постановлению №100)).
При этом, если в течение рабочего года работник достиг совершеннолетия, отпуск за время, проработанное до исполнения 18 лет, предоставляется из расчета 30 календарных дней, за остальное время рабочего года - из расчета продолжительности основного отпуска, установленного согласно выполняемой работе (подп. 2.2.1 п. 2 Постановления №100).
Законодательством предусмотрен также ряд иных гарантий, касающихся предоставления отпусков несовершеннолетним работникам, в том числе:
1) по желанию несовершеннолетнего работника наниматель обязан предоставить ему трудовой отпуск за первый рабочий год до истечения 6 месяцев работы (п. 2 ч. 2 ст. 166 ТК).
2) по желанию несовершеннолетнего работника трудовой отпуск предоставляется в летнее время или в любое другое время года, в связи с чем наниматель при составлении графика отпусков обязан запланировать трудовой отпуск работника в указанный им период. Если работник был принят на работу уже после утверждения графика отпусков, то наниматель предоставляет трудовой отпуск несовершеннолетнему работнику в указанное им время (п. 1 абз. 2 ч. 4 ст. 168, ст. 277 ТК).
Ситуация из практики. При составлении графика отпусков на основании письменного заявления несовершеннолетнего работника в возрасте 16 лет наниматель запланировал отпуск последнего с 01.06.2020 по 30.06.2020. В феврале 2020 г. несовершеннолетний работник обратился с заявлением о предоставлении ему отпуска в количестве 30 календарных дней с 6 апреля 2020 г. без наличия каких-либо причин, дающих право на перенос трудового отпуска. Наниматель отказал в предоставлении отпуска в указанный период, обосновав это тем, что в весенний период у нанимателя увеличивается объем продаж и соответственно увеличивается объем работы обслуживающего персонала.
В данной ситуации отказ нанимателя обоснован, поскольку свое право о предоставлении отпуска в любое время года несовершеннолетний работник реализовал при составлении графика отпусков. В дальнейшем перенос отпуска возможен только по согласованию с нанимателем и (или) при наличии на то установленных законодательством причин (статьи 171, 172 ТК).
3) не допускается замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых работникам моложе 18 лет, то есть данное правило действует вне зависимости от желания несовершеннолетнего работника и (или) нанимателя и изменить его по соглашению сторон нельзя (ч. 3 ст. 161 ТК).
4) несовершеннолетний работник обязан использовать, а наниматель обязан предоставить трудовой отпуск в течение текущего рабочего года, его перенос на следующий рабочий год запрещен (ч. 5 ст. 170 ТК).
Пример. Несовершеннолетнему работнику согласно графику отпусков запланирован трудовой отпуск с 01.06.2020 по 30.06.2020 за рабочий год с 4 июля 2019 г. по 3 июля 2020 г. В апреле 2020 г. несовершеннолетний работник обратился к нанимателю с заявлением о переносе части трудового отпуска в размере 16 календарных дней на следующий рабочий год в связи с тем, что его бабушка, проживающая в Италии, пригласила его в Италию на май - июнь 2021 г.
Несмотря на сложившуюся ситуацию, наниматель не вправе перенести трудовой отпуск несовершеннолетнего работника на следующий рабочий год, поскольку это повлечет нарушение законодательства о труде;
5) работников моложе 18 лет не допускается отзывать из отпуска (ч. 5 ст. 174 ТК).
Как и совершеннолетние работники, лица моложе 18 лет вправе претендовать на дополнительные трудовые отпуска с учетом особенностей регулирования трудовой деятельности несовершеннолетних. В частности, несовершеннолетним могут предоставляться следующие дополнительные отпуска:
1) за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы (ст. 157 ТК).
Обратите внимание! В отношение лиц моложе 18 лет дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы присоединяются к их основному отпуску продолжительностью 30 календарных дней (п. 2 постановления №73.
При этом наниматель должен помнить, что по общему правилу установлен запрет на привлечение лиц моложе 18 лет к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ч. 1 ст. 274 ТК). Кроме того, республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда, утверждается Список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет (ч. 2 ст. 274 ТК).
2) за продолжительный стаж работы до 3 календарных дней, если право на такой отпуск определено коллективным или трудовым договором, нанимателем (ст. 159 ТК).
3) поощрительный отпуск, который может устанавливаться, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем. Причем данный вид отпуска может быть предоставлен (ст. 160 ТК):
всем работникам;
отдельным категориям работников (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений);
персонально - трудовым договором.
Обратите внимание! Если наниматель заключает с несовершеннолетним работником контракт, то установление поощрительного отпуска до 5 календарных дней является обязательным (абз. 2 п. 3 ч. 1 ст. 261-2 ТК).
Обратите внимание! Несовершеннолетнему работнику не может быть установлен дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, поскольку, как упоминалось ранее, работникам моложе восемнадцати лет устанавливать ненормированный рабочий день запрещается (ч. 2 ст. 118-1 ТК, абз. 2 п. 1 Постановления №1695).
Социальные отпуска (по беременности и родам; по уходу за детьми; в связи с получением образования; в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС; по уважительным причинам личного и семейного характера) несовершеннолетним работникам предоставляются на общих основаниях в порядке, предусмотренном ТК и иными актами законодательства.

3.3. Нормы выработки несовершеннолетнего работника

Норма выработки - это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях (п. 12 Инструкции №53).
Для работников моложе 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренного законодательством для данной категории работников (ч. 1 ст. 278 ТК).
Пример. Для взрослого работника норма выработки равна 87 изделиям за 8-часовую смену. Следовательно, норма выработки для работника в возрасте от 14 до 16 лет за сокращенную смену 4 часа 36 минут составит 50 изделий, а для работника в возрасте от 16 до 18 лет за сокращенную 7-часовую смену - 76 изделий.
В то же время для работников, которые приняты на работу после получения общего среднего образования, специального образования на уровне общего среднего образования, профессионально-технического и среднего специального образования, прошедших обучение непосредственно на производстве, наниматель не обязан, а лишь вправе устанавливать пониженные нормы выработки (ч. 2 ст. 278 ТК).
Размеры пониженных норм, установленных нанимателем, и сроки их действия определяются в коллективном договоре при его наличии (ч. 2 ст. 278 ТК).
В связи с изложенным работникам моложе 18 лет, принятым на работу непосредственно после получения общего среднего образования, специального образования на уровне общего среднего образования, получения профессионально-технического и среднего специального образования, прошедшим обучение непосредственно на производстве, наниматель обязан пересчитать норму труда пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени во исполнение ч. 1 ст. 278 ТК и вправе ее дополнительно понизить согласно ч. 2 ст. 278 ТК.

3.4. Оплата труда несовершеннолетних работников

Работникам моложе 18 лет, для которых установлена сокращенная продолжительность ежедневной работы, оплата труда производится в таком же размере, как оплата труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы (ч. 1 ст. 279 ТК).
Работникам моложе 18 лет, которые допущены к сдельным работам, труд оплачивается по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по тарифной ставке (тарифному окладу), окладу за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью ежедневной работы взрослых работников (ч. 2 ст. 279 ТК).
Обратите внимание! В отличие от несовершеннолетних работников, указанных в ч. 1, 2 ст. 279 ТК, оплата труда учащихся, получающих общее среднее образование, специальное образование на уровне общего среднего образования, профессионально-техническое и среднее специальное образование, работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
При этом наниматель по своему усмотрению в пользу учащихся может устанавливать доплаты к заработной плате (ч. 3 ст. 279 ТК).
Выплата заработной платы осуществляется нанимателем непосредственно несовершеннолетнему работнику, поскольку в возрасте от 14 до 18 лет несовершеннолетние вправе самостоятельно, без согласия своих законных представителей, распоряжаться своим заработком (подп. 1 ч. 1 п. 2 ст. 25 ГК, ст. 57 ТК).
Однако суд может ограничить или лишить несовершеннолетнего в возрасте от 14 до 18 лет права самостоятельно распоряжаться своим заработком и иными собственными доходами.
Основанием для принятия такого решения будет наличие в совокупности следующих условий (п. 4 ст. 25 ГК):
ходатайство родителей, усыновителей или попечителя либо органа опеки и попечительства;
достаточные основания для ограничения или лишения несовершеннолетнего в возрасте от 14 до 18 лет права самостоятельно распоряжаться своими доходами. Например, расходование получаемых несовершеннолетним денежных средств не по назначению либо неразумная трата денежных средств на приобретение спиртных напитков и т.д. (ч. 30 Обзора от 02.03.2005).
Ситуация из практики. Согласно ч. 31 раздела 1 Обзора от 02.03.2005 на основании заявления Узденского райисполкома о признании ограниченно дееспособным несовершеннолетнего П. установлено, что П. имеет отца и мать, которые работают в колхозе и получают заработную плату. Сам несовершеннолетний работает животноводом, однако зарплату расходует на приобретение спиртных напитков. Неоднократно привлекался к административной ответственности, вызывался на заседания комиссии по делам несовершеннолетних. Решением суда Узденского района заявленное требование об ограничении несовершеннолетнего в дееспособности обоснованно удовлетворено на основании п. 4 ст. 25 ГК.
Ограничение в дееспособности является основанием для установления над гражданином попечительства. В зависимости от того, по каким причинам установлено ограничение в дееспособности, работник, в том числе и несовершеннолетний, может либо самостоятельно получать заработную плату и распоряжаться ею, либо делать это только с согласия попечителя (ч. 3 п. 1, п. 4 ч. 2 п. 2 ст. 30 ГК).
Выплата заработной платы самому попечителю или по согласованию с ним супругу или другому совершеннолетнему члену семьи осуществляется при наличии соответствующего решения органа опеки и попечительства (подп. 7.7 п. 7 Постановления №1676).

3.5. Материальная ответственность и иные особенности труда
несовершеннолетних работников

По общему правилу несовершеннолетние работники приравниваются в правах к совершеннолетним (ст. 273 ТК), в связи с чем наравне с последними несут материальную и дисциплинарную ответственность. Однако есть некоторые особенности.
В соответствии с п. 9 Постановления №2 за ущерб, причиненный нанимателю несовершеннолетним:
1) в возрасте от 14 до 16 лет - материальную ответственность несет сам несовершеннолетний работник, а лицо, давшее письменное согласие на заключение трудового договора, несет субсидиарную ответственность.
Обратите внимание! Несовершеннолетние работники, которые вступили в брак либо в отношении которых вынесено решение об эмансипации, приобретают дееспособность в полном объеме, в связи с чем и материальную ответственность они несут самостоятельно.
Субсидиарная ответственность - ответственность, которую родитель (усыновитель, попечитель), давший согласие на заключение трудового договора, несет дополнительно к ответственности несовершеннолетнего работника, являющегося основным должником.
До предъявления требования к законным представителям наниматель должен предъявить требование к несовершеннолетнему работнику (ч. 1 п. 1 ст. 370 ГК).
Обратите внимание! Предъявить требование родителю (усыновителю, попечителю) о возмещении ущерба, причиненного несовершеннолетним работником, наниматель вправе лишь при условии, если основной должник (несовершеннолетний работник) отказался удовлетворить требование кредитора (нанимателя) или кредитор (наниматель) не получил от него в разумный срок ответа на предъявленное требование (ч. 2 п. 1 ст. 370 ГК).
Кроме того, важно отметить, что наниматель не вправе требовать удовлетворения своего требования от несущего субсидиарную ответственность родителя (усыновителя, попечителя), если это требование может быть удовлетворено путем зачета встречного требования к несовершеннолетнему работнику либо бесспорного взыскания с него средств (п. 2 ст. 370 ГК).
Пример. У нанимателя имеется решение суда, которым установлено взыскать с несовершеннолетнего работника причиненный данному нанимателю материальный ущерб. При этом несовершеннолетний является работником данного нанимателя, которому начисляется ежемесячная заработная плата. В данной ситуации в целях надлежащего исполнения вынесенного решения суда нанимателю необходимо принять все меры по возбуждению исполнительного производства в установленные сроки, так как существует возможность бесспорно взыскать задолженность на основании исполнительного листа.
Кроме того, если наниматель с соблюдением изложенных требований законодательства предъявил требование к родителю (усыновителю, попечителю), то последний как субсидиарный должник должен до удовлетворения требования нанимателя предупредить об этом несовершеннолетнего, а если к родителю (усыновителю, попечителю) предъявлен иск - привлечь несовершеннолетнего к участию в деле. В противном случае если родитель (усыновитель, попечитель) предъявит регрессное требование к несовершеннолетнему, то несовершеннолетний вправе выдвинуть против данного требования свои возражения, которые он имел против нанимателя (п. 3 ст. 370 ГК);
2) достигшим 16 лет - материальную ответственность несет несовершеннолетний работник самостоятельно.
Обратите внимание! Несовершеннолетние работники не несут материальной ответственности по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 404 ТК, поскольку письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем лишь с работниками, достигшими 18 лет (ч. 1 ст. 405 ТК).
В то же время в случае причинения ущерба нанимателю несовершеннолетний работник может нести как полную материальную ответственность по основаниям, предусмотренным п. 2 - 6 ст. 404 ТК, так и ограниченную согласно ст. 403 ТК.
К дисциплинарной ответственности несовершеннолетние работники привлекаются на общих основаниях, но при условии, что нанимателем соблюдены все установленные законодательством ограничения, связанные с их трудовой деятельностью.
Пример. Между нанимателем и несовершеннолетним работником в возрасте 14 лет с согласия его родителей был заключен трудовой договор, согласно которому несовершеннолетнему работнику были установлены обязанности, связанные со сбором яблок с деревьев, согласно Перечню легких видов работ. В процессе работы наниматель дал несовершеннолетнему работнику распоряжение выполнять также и подъем тары, заполненной плодами деревьев, но с соблюдением допустимых предельных норм подъема и перемещения несовершеннолетними тяжестей вручную. Несовершеннолетний отказался от выполнения указанного поручения, за что был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания.
Анализируя изложенный пример, можно сделать вывод, что наниматель нарушил требования законодательства о труде. Несовершеннолетний работник в возрасте 14 лет не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от подъема тары, заполненной плодами деревьев, даже с соблюдением предельных норм подъема тяжестей несовершеннолетними, поскольку данные работы в соответствии с Перечнем легких видов работ не могут быть поручены такому несовершеннолетнему. Кроме того, отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания (ч. 4 п. 3 постановления №4).
В отношении несовершеннолетнего работника может быть произведен перевод в установленном порядке согласно статьям 30, 32-1, 33, 34 ТК.
При этом нанимателю необходимо помнить, что запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 30 ТК).
Обратите внимание! Перевод работника не допускается, в том числе с согласия работника, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства (в том числе запрет применения труда несовершеннолетних в соответствии со ст. 274 ТК (п. 16 Постановления №2)).
Кроме того, при переводе несовершеннолетнего работника наниматель должен иметь в виду, что не является прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 17 Постановления №2).
Законодательством прямо не предусмотрено, необходимо ли согласие родителей на перевод несовершеннолетнего работника на работу в другую местность либо при поручении работы у другого нанимателя в случае, если сам несовершеннолетний согласен на такой перевод (ч. 1 ст. 30 ТК).
Однако полагаем, что данное согласие нанимателю целесообразно получить, поскольку перевод в другую местность может не только нарушить процесс получения образования (ч. 2 ст. 21 ТК), но и в целом повлиять на интересы лица, нуждающегося в повышенной социальной и правовой защите, что противоречит общим принципам трудового законодательства (п. 2 ч. 3 ст. 14 ТК).
Что касается перевода по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего) (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования должности служащего (профессии рабочего)) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, то можно предположить, что письменное согласие одного из родителей (усыновителей (удочерителей), попечителей) работника в возрасте от 14 до 16 лет необходимо в силу ч. 6 ст. 30 ТК. Так, при переводе на другую работу у того же нанимателя с соблюдением установленных требований с работником заключается новый трудовой договор, а согласно ч. 2 ст. 21 и ст. 272 ТК заключение трудового договора с работниками от 14 до 16 лет возможно лишь при наличии письменного согласия одного из родителей (усыновителей (удочерителей), попечителей).
В статье 22 ТК предусмотрены случаи, когда трудовой договор признается недействительным. Например, если трудовой договор заключен с лицом моложе 14 лет, а также с лицом в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия одного из родителей (усыновителя (удочерителя), попечителя) (пункты 4, 5 ст. 22 ТК).
С требованием о признании договора недействительным вправе обратиться наниматель, работник, законные представители несовершеннолетнего работника, а также прокурор в случаях, предусмотренных ст. 81 ГПК, и другие лица в соответствии с правилами, установленными главой 11 ГПК (ч. 2 п. 8 Постановления №2).
Обратите внимание! Если трудовой договор признан недействительным, заработная плата за фактически выполненную работу возврату не подлежит (ч. 3 п. 8 Постановления №2).
Несовершеннолетние работники, так же как и совершеннолетние, могут обратиться в суд за защитой своих прав, в том числе и в сфере трудовых отношений.
Учитывая изложенное, нанимателю важно знать о процессуальных правах несовершеннолетних, несоблюдение которых может повлечь определенные юридические последствия (например, отмену решения суда, вынесенного в пользу нанимателя).
Права и охраняемые законом интересы несовершеннолетних в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет защищаются в суде их родителями, усыновителями или попечителями. В то же время суд обязан привлекать к участию в таких делах самих несовершеннолетних, за исключением случаев, когда привлечение несовершеннолетнего к участию в деле противоречит его интересам (ч. 2 ст. 59 ГПК).
Помимо изложенного несовершеннолетние, достигшие 14 лет, имеют право лично обратиться в суд с заявлением о защите своих прав и охраняемых законом интересов и пользоваться в любой момент помощью адвокатов и других своих представителей в суде без согласия родителей, усыновителей (удочерителей), попечителей. Вопрос о привлечении к участию в таких делах родителей, усыновителей (удочерителей) или попечителей несовершеннолетних для оказания им помощи решается судом (ч. 3 ст. 59 ГПК).
Ситуация из практики. Определением суда Железнодорожного района г. Витебска в связи с отказом истцов от иска было прекращено производство по делу по иску В. и Д. о взыскании с нанимателя сумм невыплаченного заработка и морального вреда.
В кассационном порядке дело не рассматривалось.
В протесте об отмене определения суда указано следующее.
Согласно ч. 3, 4 ст. 61 ГПК истец вправе изменить основание или предмет иска, увеличить либо уменьшить размер исковых требований или отказаться от иска. Ответчик вправе изменить основание возражений против иска, полностью или частично признать иск. Стороны могут окончить дело мировым соглашением, в том числе путем проведения медиации в срок, установленный судом.
Суд не принимает отказа истца от иска, признания иска ответчиком и не утверждает мирового соглашения сторон, если эти действия противоречат закону или нарушают чьи-либо права и охраняемые законом интересы.
В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 164 ГПК суд прекращает производство по делу, если истец отказался от иска и отказ принят судом.
В определении о прекращении производства по делу суд сослался на то, что отказ истцов от иска не противоречит закону и не нарушает чьи-либо права и охраняемые законом интересы.
Между тем не приняты во внимание объяснения В. и Д. в судебном заседании, где они указали, что состояли в договорных отношениях с ответчиком и выполняли порученную им работу, за которую расчет с ними не произведен. По какой причине в заявлениях об отказе от иска и прекращении производства по делу В. и Д. сослались на необоснованность своих требований, суд не выяснил.
Кроме этого, принимая отказ от иска, суд в нарушение положений ст. 59 ГПК не учел несовершеннолетний возраст Д., который, не обладая полной гражданской процессуальной дееспособностью, самостоятельно защищал свои права в суде, без привлечения к участию в деле его законного представителя.
Названные выше нарушения норм ГПК повлекли принесение протеста в порядке судебного надзора (ч. 11 раздела 5 Обзора от 01.01.2009).
Таким образом, нанимателю целесообразно использовать свое право и самому заявить ходатайство о привлечении законных представителей несовершеннолетнего работника для участия в суде (ст. 56 ГПК).

ГЛАВА 4
ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА)
С НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИМ РАБОТНИКОМ

Расторжение трудового договора с несовершеннолетним работником производится с соблюдением общего порядка и с учетом гарантий, установленных законодательством.
В частности, расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по инициативе нанимателя, а также по некоторым обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, возможно:
1) только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних в случаях (ст. 282 ТК):
1.1) ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).
1.2) прекращения (приостановления) в соответствии с законодательными актами деятельности адвоката, осуществляющего адвокатскую деятельность индивидуально, нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физического лица, осуществляющего деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуального предпринимателя, за исключением случаев прекращения (приостановления) деятельности в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу (п. 2 ст. 42 ТК).
1.3) несоответствия работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК).
1.4) несоответствия работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 4 ст. 42 ТК).
1.5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы, должности служащего (профессии рабочего) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы, должность служащего (профессия рабочего) сохраняются до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 5 ст. 42 ТК).
Обратите внимание! Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя без согласования с районной комиссией по делам несовершеннолетних, увольнение работника является незаконным, что может повлечь восстановление несовершеннолетнего работника на работе с оплатой вынужденного прогула (ч. 1 ст. 243, ст. 244 ТК).
При этом, если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление несовершеннолетнего работника по причинам, не связанным с совершением им виновных действий, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка (ч. 2 ст. 243 ТК).
2) только после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних в случаях (ст. 282 ТК):
2.1) неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (п. 6 ст. 42 ТК).
2.2) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, признаваемого таковым в соответствии с законодательными актами, в том числе (п. 7 ст. 42 ТК):
2.2.1) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК).
2.2.2) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (абз. 3 п. 7 ст. 42 ТК).
2.2.3) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК).
2.2.4) нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь (абз. 5 п. 7 ст. 42 ТК).
2.2.5) нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников (абз. 6 п. 7 ст. 42 ТК).
2.3) причинения работником в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда (п. 8 ст. 42 ТК).
2.4) неоднократного (два и более раза в течение шести месяцев) нарушения установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерного отказа в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лиц (п. 9 ст. 42 ТК).
2.5) незаконного привлечения к ответственности граждан и юридических лиц (п. 10 ст. 42 ТК).
2.6) неоднократного (два и более раза в течение шести месяцев) представления в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений (п. 11 ст. 42 ТК).
2.7) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК).
2.8) нарушения установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК).
Ситуация из практики. Наниматель принял на работу без соответствующего образования и опыта работы несовершеннолетнего в возрасте 17 лет в качестве обработчика винного сырья 1-го разряда, в обязанности которого входит выполнение работ при получении сусла, сока и мезги из виноградного и плодово-ягодного сырья. В данном случае после уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних в установленном порядке работник в возрасте 17 лет подлежит увольнению согласно п. 3 ст. 44 ТК (нарушение установленных правил приема на работу), поскольку данный вид работ входит в Список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, установленный Постановлением №67.
Кроме того, по указанному основанию (нарушение установленных правил приема на работу) подлежат увольнению несовершеннолетние работники, принятые на работу по совместительству (ч. 2 ст. 348 ТК), на работу, связанную с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы (ч. 3 ст. 274 ТК), и т.д.
Обратите внимание! При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.
За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, в пользу работника взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (п. 23 Постановления №2).
При этом нельзя забывать, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме п. 3, абз. 3 и 5 п. 7) дополнительно производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза, если в коллективном договоре, соглашении не предусмотрена обязанность нанимателя получить его согласие (ч. 1, 3 ст. 46 ТК).
Расторжение трудового договора в случае, предусмотренном абз. 5 п. 7 ст. 42 ТК, производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза (ч. 2 ст. 46 ТК).
Увольнение несовершеннолетнего работника по иным основаниям также осуществляется в общем порядке, за исключением расторжения трудового договора с предварительным испытанием (п. 7 ч. 2 ст. 35, ст. 29 ТК).
По указанному основанию увольнение несовершеннолетнего работника не допускается, поскольку для работников, не достигших 18 лет, предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается (п. 1 ч. 5 ст. 28 ТК).

Пример. На работу к нанимателю принят несовершеннолетний работник в возрасте 16 лет. С указанным работником был заключен трудовой договор с трехмесячным испытательным сроком с 3 февраля 2020 г.
До истечения испытательного срока несовершеннолетним работником подано заявление о расторжении трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 29 ТК.
Необходимо отметить, что наниматель в нарушение п. 1 ч. 5 ст. 28 ТК незаконно установил предварительное испытание работнику в возрасте 16 лет, что является основанием для признания незаконным расторжения трудового договора с несовершеннолетним работником по п. 1 ч. 1 ст. 29 ТК. Данное обстоятельство может повлечь, например, восстановление несовершеннолетнего работника на работе с оплатой вынужденного прогула либо выплату ему возмещения в размере десятикратного среднемесячного заработка, если работником будут заявлены соответствующие требования (ст. 243 ТК). Причем в данном случае не имеет значения, кто был инициатором расторжения трудового договора.
Что же касается прекращения трудового договора в связи с переходом на выборную должность служащего, то можно отметить следующее.
К выборным должностям служащих относятся, например, депутаты Палаты представителей и члены Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь, депутаты местных Советов депутатов, выполняющие свои функции на профессиональной основе (ст. 1 Избирательного кодекса Республики Беларусь), и т.д.
В свою очередь депутатом Палаты представителей может быть гражданин Республики Беларусь, достигший 21 года; членом Совета Республики - гражданин Республики Беларусь, достигший 30 лет (ст. 92 Конституции Республики Беларусь); депутатом местного Совета - гражданин Республики Беларусь, достигший 18 лет (ч. 2 ст. 1 Закона о статусе депутата).
Следовательно, на данные должности служащих несовершеннолетний претендовать не может, соответственно не может быть и уволен по п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с переходом на указанные выборные должности служащих.
В то же время, например, порядок избрания на выборные должности служащих в общественных объединениях (профессиональные союзы и др.) устанавливается их уставом (ст. 9 Закона об общественных объединениях).
Таким образом, если законодательство либо учредительные документы объединения (союза, организации) допускают избрание на выборную должность служащего несовершеннолетнего гражданина, то соответственно и допустимо его увольнение по п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с переходом на выборную должность служащего.
По общему правилу расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника возможно при условии предупреждения об этом нанимателя письменно за один месяц (ст. 40 ТК).
На несовершеннолетних работников данное правило также распространяется.
В то же время с согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения (ч. 2 ст. 40 ТК).
Пример. В коллективном договоре организации предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, несовершеннолетние работники имеют право расторгнуть на следующий день после подачи заявления.
Список использованных нормативных правовых актов
Постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13.10.2010 №134 «Об установлении предельных норм подъема и перемещения несовершеннолетними тяжестей вручную»;
Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15.10.2010 №144 «Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет»;
Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.06.2013 №67 «Список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет»;
Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.03.2008 №53 «Инструкция о порядке организации нормирования труда»;
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 №2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей»;
Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 №1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день»;
Указ Президента Республики Беларусь от 03.06.2008 №294 «О документировании населения Республики Беларусь»;
Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.03.2008 №53 «Инструкции о порядке организации нормирования труда».